CONCRETEMENT
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Je mets mon expérience de directrice adjointe au service de vos ressources humaines.
Ce qu'on met en place ensemble, dans l'ordre où ça compte
1. Le socle légal, une bonne fois pour toutes
Avant même de recruter, une TPE doit être en ordre : affiliation à un secrétariat social, assurance accidents du travail, inscription ONSS... On identifie ce qui manque et on le met en place sans que ça devienne un casse-tête.
Le règlement de travail suit la même logique : rédigé une fois, déposé où il faut, et surtout compris et accepté par vos équipes — pas juste un document qui dort dans un tiroir.
Résultat : vous savez que vous êtes couvert.
2. Les formalités qui ne pardonnent pas
Le contrat de travail, la déclaration Dimona, l'inscription au registre du personnel : ce sont des obligations avec des délais stricts, où une erreur coûte cher. On sécurise ce passage une fois, avec un canevas que vous pouvez réutiliser.
Résultat : pas de mauvaises surprises le jour où un contrôle arrive.
3. Recruter sans repartir de zéro
Chaque recrutement pose les mêmes questions : le poste est-il vraiment nécessaire, quel type de contrat, quelle commission paritaire, quelles aides à l'embauche existent. On construit une fois une fiche de poste et une méthode de sélection claire — tri des candidatures, entretiens, décision — que vous réutilisez à chaque embauche.
L'offre d'emploi elle-même a ses règles : égalité de traitement, pas de critère discriminatoire, réponse à tous les candidats. On s'assure que c'est en ordre sans que ça vous ralentisse.
Résultat : recruter devient une méthode, plus une improvisation.
Et le RGPD, dans tout ça ? On y jette un œil aussi — dossiers du personnel, candidatures conservées trop longtemps — mais ce n'est pas le cœur du sujet. Juste une vérification en plus, histoire d'être tranquille.
4. Un accueil qui donne envie de rester
Les premières semaines décident souvent si quelqu'un reste ou part. On structure un parcours d'accueil simple : ce qu'on remet au nouveau collaborateur, qui l'accompagne, comment l'équipe est informée de son arrivée, comment on fixe les premiers objectifs.
Résultat : vos nouvelles recrues se sentent attendues, pas livrées à elles-mêmes.
5. Tenir la distance après l'embauche
Une fois la personne en poste, il reste des rendez-vous à ne pas manquer : visite médicale, entretien de fin de période d'essai, suivi régulier. On met en place un rythme simple qui évite que ces étapes se perdent dans le quotidien.
Résultat : vous gardez la main sur la suite, sans devoir vous en souvenir seul.
6. Un filet contre les tensions qui s'installent
Une bonne organisation RH ne suffit pas toujours à empêcher les tensions de naître. Désorganisation du travail, rôles flous, ambiance qui se dégrade, conflits entre collègues : ce sont les facteurs que la loi belge reconnaît comme sources de risques psychosociaux — et qui, livrés à eux-mêmes, se transforment en absentéisme, en départs, en conflits ouverts.
La personne de confiance est ce filet. Un espace neutre, en dehors de votre ligne hiérarchique, où un collaborateur peut parler d'une difficulté avant qu'elle ne s'aggrave. Je peux assurer ce rôle chez vous, en toute confidentialité.
Résultat : les tensions se traitent tôt, discrètement, avant de devenir un problème pour toute l'équipe.